尚律普法：送给“三期”女职工的“法律暖宝”

    男女平等是现代社会的共识，在社会劳动中，这一共识已由国家立法的形式得到充分体现。我国《劳动法》规定，妇女享有与男子平等的劳动权利，包括平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利等等。但是，女职工在职场中上经常会遇到很多男性不会遇到的事情，比如，女职工的“三期”问题就是生活中常见的。所谓的女职工“三期”是指怀孕期、产期和哺乳期。根据女职工在“三期”期间的特点，国家在已经颁布的法律法规中，有了比较完善的特殊保护规定，对其进行特殊的劳动保护。但在实践中，部分用人单位不尊法不守法，采取各种手段侵犯女职工在“三期”中的权利，少数女职工不懂法不用法，经常会造成自身合法利益受损。

    案例1：王女士在公司工作八年，先后签订两份固定期限劳动合同，最近刚生了二胎，尚在哺乳期，而劳动合同还有1个月到期，现公司通知王女士合同到期将解除合同。

    案例2：李女士与公司签订了5年固定期限劳动合同，平均月工资8000元。工作第3年，李女士生育了一个小孩，享受产假178天，产假期间，公司每月发给李女士基本工资2500元。

    以上两个案例是从“三期”女职工遇到的众多问题中随意抽取的，实际存在的问题要比上述案例多得多。如果王女士、李女士知晓相关法律规定，就可以理直气壮地跟用人单位说不，用法律武器捍卫自身的合法权益。

    针对案例一：劳动合同期满，需续延劳动合同至“三期”期满。《劳动合同法》第44条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的。”第45条规定，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”也就是说，当用人单位与“三期”女职工订立的固定期限劳动合同期满时，用人单位不得终止该劳动合同，而需续延至“三期”情形消失，即婴儿满一周岁。

    针对案例二：产假津贴或工资不受影响。《妇女权益保障法》第27条第1款规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资……”《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资……”第8条第1款规定，“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”可见，国家对女职工在“三期”期间的工资待遇是有明确规定的，集中体现为不得降低工资。

    此外，法律还规定用人单位不得以无过失性辞退解除劳动合同，不得以经济性裁员解除劳动合同，适当减轻“三期”女职工劳动量，不得安排其加班或上夜班等等，这些都是“三期”女职工的“法律暖宝”。

    于是有些人惊呼，“三期”女职工简直是拿到了一块“免辞金牌”，但他们不知道法律对“三期”女职工的保护也是有底线的。《劳动合同法》在保护劳动者的同时，也会兼顾用人单位的利益，因此，《劳动合同法》也规定了用人单位可以解除“三期”女职工的情形。比如《劳动合同法》第三十九条的规定，所有劳动者有下列情形之一的，用人单位都可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的。2、严重违反用人单位的规章制度的。3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。6、被依法追究刑事责任的。

    所以，“三期”女职工尽管有“法律暖宝”的呵护，却也不能够太“任性”。

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